Obowiązkowe widełki w ogłoszeniu czy gra na czas?

Do kiedy najpóźniej pracodawca może czekać z ujawnieniem oferowanego wynagrodzenia za pracę, by nie narazić się na złamanie przepisów o transparentności wynagrodzeń?

Grudzień dla pracodawców to nie tylko czas na podsumowanie minionego roku i świąteczną kolację. Grudzień to też czas, kiedy firmy muszą się przygotować na wejście w życie nowych przepisów Kodeksu pracy. Już za kilka dni, 24 grudnia, osoby starające się o zatrudnienie zyskają prawo do otrzymania konkretnych informacji na temat oferowanego wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikują.

Pytanie, które już pada z ust pracodawców to „Czy musimy podać widełki już w ogłoszeniu, czy możemy zachować tę informację na później?”.

Odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ ustawodawca przewidział pewną elastyczność w kwestii momentu ujawnienia informacji, choć cel jest jeden: zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia.

Trzy Opcje Czasowe, Jedno Ostateczne Zobowiązanie

Pracodawca ma do wyboru trzy ścieżki czasowe, by spełnić obowiązek wynikający z prawa do przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem:

1. W ogłoszeniu o naborze: Informacja może zostać przekazana w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie. Oznacza to, że już na tym etapie kandydat otrzymuje dane o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, które musi być oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.
2. Przed rozmową kwalifikacyjną: Jeśli proces rekrutacji nie był poprzedzony ogłoszeniem lub ogłoszenie nie zawierało informacji o płacy, dane te mogą zostać udostępnione przez pracodawcę przed etapem rozmowy.
3. Przed nawiązaniem stosunku pracy: Jest to ostateczny termin, kiedy pracodawca jest zobowiązany do poinformowania kandydata o wynagrodzeniu, jakie oferuje.

WAŻNE: Osoba aplikująca na dane stanowisko pracy, musi informację o oferowanym wynagrodzeniu otrzymać na tyle wcześnie, aby miała możliwość negocjacji wynagrodzenia za pracę.

Wymagana forma przekazania informacji

Informację o wynagrodzeniu, pracodawca przekazuje kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej.

Forma papierowa – podpisaną informację przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną, należy przekazać kandydatowi osobiście na przykład w siedzibie firmy (podpisaną kopię przez obie strony zachować) lub wysłać listownie za potwierdzeniem odbioru, na adres wskazany przez kandydata.

Forma elektroniczna – na przykład mailowa jest jak najbardziej dopuszczalna. Co ważne, wysłanie takiej informacji drogą mailową nie wymaga, aby była ona opatrzona elektronicznym podpisem kwalifikowanym. Zaleca się, aby pracodawca zachował kopię wysłanego maila lub wydrukował przekazaną informację, aby w razie kontroli móc udowodnić, że obowiązek informacyjny został spełniony.

Jakie informacje płacowe należy przekazać?

Należy pamiętać, że informacja dotycząca wynagrodzenia powinna obejmować nie tylko płacę zasadniczą, czyli stawkę z umowy o pracę, ale płacę całkowitą. Oznacza to, że jeżeli w firmie obowiązuje system wynagrodzeń, który oparty jest na premiach, prowizjach czy nagrodach, to informacja o tych składnikach powinna zostać przekazana osobie ubiegającej się o zatrudnienie.

W poradniku Zasady równości i jawności wynagrodzeń w praktyce – krok 1 – proces rekrutacji (link do poradnika), szczegółowo omawiamy wejście w życie nowych przepisów. Kompleksowo wyjaśniamy, jak należy rozumieć termin „wynagrodzenie”, do którego odnosi się obowiązek informacyjny. Jak należy prawidłowo formułować ogłoszenia, aby były one neutralne płciowo.  Dzielimy się także 25 -ma ogłoszeniami o pracę, które spełniają nowe wymogi prawne. Czasu zostało naprawdę niewiele, więc warto już dziś przygotować na nadchodzące zmiany.

UWAGA! Już 6 grudnia w dniu Mikołajek, czeka na Ciebie niespodzianka! Obserwuj nasz profil na Social Mediach.