Czy pracownik z niepełnosprawnością może pracować jednocześnie u dwóch pracodawców?

Czy pracodawca może zatrudniać osobę niepełnosprawną, która pracuje u innego pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy?

Tak, pracodawca może zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, która pozostaje już w stosunku pracy z innym podmiotem, nawet jeśli jest tam zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Polskie przepisy nie wprowadzają zakazu jednoczesnego zatrudnienia u kilku pracodawców, ani nie przewidują obowiązku sumowania czasu pracy z różnych stosunków pracy.

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że zarówno regulacje dotyczące czasu pracy, jak i obowiązki pracodawcy w tym zakresie są ściśle związane z konkretnym stosunkiem pracy, który ma charakter dwustronny i indywidualny. Oznacza to, że każdy pracodawca samodzielnie organizuje czas pracy pracownika, prowadzi jego ewidencję oraz ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie norm czasu pracy i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wyłącznie w ramach łączącej go z pracownikiem relacji prawnej.

W obowiązujących przepisach brak jest jednocześnie mechanizmów prawnych, które umożliwiałyby lub nakazywały pracodawcom wzajemne uwzględnianie czasu pracy pracownika świadczonej na rzecz innych podmiotów, w szczególności brak jest obowiązku jego ujawniania czy instytucjonalnej koordynacji między pracodawcami. W konsekwencji, w świetle konstrukcji prawa pracy, normy czasu pracy – w tym także te wynikające z przepisów szczególnych dotyczących osób z niepełnosprawnościami – odnoszą się do konkretnego stosunku pracy, a nie do łącznego (globalnego) czasu aktywności zawodowej pracownika.

W związku z powyższym jako podstawę oceny dopuszczalności zatrudnienia osoby niepełnosprawnej u kilku pracodawców należy przyjąć przepisy regulujące czas pracy stosowane odrębnie w ramach każdego stosunku pracy.

Podstawa prawna

Głównym aktem normującym to zagadnienie jest Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W szczególności istotny jest jej art. 15, który precyzyjnie określa normy czasu pracy dla osób z niepełnosprawnościami. Zgodnie z tymi przepisami, czas pracy wynosi do 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo dla stopnia lekkiego oraz do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo dla stopnia umiarkowanego lub znacznego. Kluczowym aspektem jest fakt, że normy te obowiązują w ramach konkretnego stosunku pracy, co oznacza, że każdy pracodawca stosuje je odrębnie, a limity godzinowe nie podlegają sumowaniu między różnymi miejscami zatrudnienia.

Drugim filarem prawnym jest Ustawa – Kodeks pracy, gdzie kluczowe zastosowanie ma art. 129 § 1, definiujący ogólne normy czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy, podobnie jak ustawa o rehabilitacji, nie wprowadzają zakazu jednoczesnego zatrudnienia u kilku pracodawców ani nie nakładają obowiązku sumowania czasu pracy z różnych umów. Oznacza to, że każda umowa o pracę stanowi niezależną więź prawną, w ramach której pracodawca samodzielnie pilnuje przestrzegania limitów.

Podsumowując, ani przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ani przepisy Kodeksu pracy:

• nie wprowadzają zakazu jednoczesnego zatrudnienia u kilku pracodawców,
• nie przewidują obowiązku sumowania czasu pracy z różnych stosunków pracy.

Oznacza to, że:

• każdy pracodawca odrębnie stosuje normy czasu pracy wobec pracownika,
• limity (np. 7 lub 8 godzin na dobę) obowiązują w ramach jednego stosunku pracy,
• nie dochodzi do sumowania czasu pracy między pracodawcami.

Uwagi praktyczne

Choć ogólne przepisy prawa pracy oraz Ustawa o rehabilitacji nie wprowadzają zakazu zatrudnienia u kilku pracodawców jednocześnie, warto pamiętać o dodatkowych ograniczeniach o charakterze umownym. Ważnym elementem, który może zablokować możliwość podjęcia dodatkowego zatrudnienia, jest zawarcie z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji.

Należy również pamiętać o art. 207 § 2 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik musi być faktycznie zdolny do wykonywania powierzonych mu zadań. Nadmierne obciążenie wynikające z pracy na kilku etatach nie może zagrażać zdrowiu pracownika ani bezpieczeństwu innych osób w zakładzie pracy.