Udzielamy odpowiedzi do marcowej akcji – Zadaj nam pytanie

Pracownikowi skończył się okres zasiłkowy (182 dni)  5 marca. Aktualnie czeka na decyzję ZUS dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego. Co w sytuacji jeśli pracownik otrzyma negatywną decyzję? Czy mogę zwolnić pracownika? Jeśli tak to na jakiej podstawie? Czy mogę pracownika wysłać na urlop, czy muszę na badania lekarskie?

Pracodawca jest obowiązany dopuścić pracownika do pracy po zakończonym okresie pobierania zasiłku chorobowego, po uprzednim wykonaniu przez pracownika kontrolnych badań lekarskich.

Pracownik, któremu ZUS nie przyznana świadczenia rehabilitacyjnego ma obowiązek zgłosić się do pracy. Przed podjęciem pracy przez pracownika, pracodawca obowiązkowo kieruje pracownika na kontrolne badania lekarskie do lekarza medycyny pracy, ponieważ nieobecność pracownika trwała dłużej niż 30 dni i była spowodowana chorobą. Po wydaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do podjęcia pracy, pracownik zaczyna świadczyć pracę na dotychczasowym stanowisku pracy.

W kwestii urlopu wypoczynkowego wypowiedział się Sąd Najwyższy. Zgodnie z Jego wyrokiem  z dnia 24.01.2006 r. (I PK 124/05) pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu wypoczynkowego w wymiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.

Regulacja ta nie dotyczy urlopu tzw. bieżącego, jednak pracodawcy przyjmują wewnętrznie zasady, że pracownicy mają obowiązek wykorzystania urlopu w roku, w którym nabyli do niego prawo i tylko wyjątkowe sytuacje jak na przykład choroba pracownika dopuszczają możliwość przesunięcia urlopu na kolejny rok kalendarzowy. Zaleca się jednak aby ustalić termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego w porozumieniu z pracownikiem.

Przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim i powrót do pracy po zakończonym leczeniu  nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracy. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę mogłoby nastąpić na mocy porozumienia stron.

Podstawa prawna:

art. 161 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277)

art. 168 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277)

art. 229 § 2 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277)

 

Czy spółka z o.o. w likwidacji może nadal zatrudniać księgową na umowę o pracę do czasu ostatecznej likwidacji spółki ?

Tak, księgowa może świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach zawartych w umowie o pracę aż do momentu zakończenia procesu likwidacji spółki.

Praca osoby zatrudnionej na stanowisku księgowej podczas procesu likwidacji spółki powinna być związana z procesem likwidacji przedsiębiorstwa i przebiegać zgodnie z wytycznymi likwidatorów.

Należy pamiętać, że w przypadku likwidacji spółki, rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli spółka zatrudnia co najmniej 20 pracowników, będzie zobowiązana do przestrzegania przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zawarte w niej regulację mają zastosowanie w przypadku rozwiązywania stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych, jeżeli przyczyna leży po stronie pracodawcy. Na mocy art. 8 ust. 1 tej ustawy, pracownikom zwalnianym przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej należy pamiętać, że jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2026 jest to kwota 72 090 zł.

Należy również pamiętać o możliwości skrócenia obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia, gdyby nie było już konieczność dalszego świadczenia jego pracy. Zgodnie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy, okres trzymiesięcznego wypowiedzenia można skrócić do 1 miesiąca. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi przysługujące odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia tj. 2 miesięcy.

Podstawa prawna:

art.36¹ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277)

art. 8 ust. 1; art. 10 ust 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2025.570)

 

Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, za zgodą lekarza medycyny pracy pracuje w podstawowym systemie czasu pracy i w porze nocnej (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Jak powinien mieć liczony urlop wypoczynkowy? Czy po 8 godz. skoro pracuje w pełnym wymiarze czy jednak po 7 godzin ze względu na stopień niepełnosprawności?

Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, który przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie oraz wniosek o niestosowaniu względem niego skróconych norm czasu pracy może świadczyć pracę według kodeksowych norm czasu pracy tj. w wymiarze przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Jeżeli pracownik z niepełnosprawnością chce pracować w normalnym czasie pracy czyli uregulowanym przepisami kodeksu pracy, może złożyć wniosek do pracodawcy, o przebadanie go przez lekarza medycyny pracy na tą okoliczność. Jeżeli lekarz nie widzi przeciwskazań, wystawia stosowne zaświadczenie lekarskie o możliwości pracy pracownika w pełnym 8 godzinach na dobę i w przeciętnie 40 godzina tygodniowo.

Przepisy w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnością nie zawierają szczególnych uregulowań dotyczących zasad obliczania wymiaru urlopu wypoczynkowego. W tej kwestii należy sięgnąć do przepisów z Kodeksu pracy, regulujących ogólne zasady ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego. Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzin pracy. Jak wynika z art. 154² § 1 i 2 k.p., urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Pracodawca po otrzymaniu zaświadczenia lekarskiego wraz z wnioskiem pracownika, powinien na nowo dokonać przeliczenia urlopu wypoczynkowego w oparciu o 8 godziną normę czasu pracy.

W konsekwencji pracownik z niepełnosprawnością za cały rok ma prawo, w zależności od stażu do:

• 20 dni urlopu, odpowiadającego 160 godzinom pracy (tj. 20 dni x 8 godz.) albo
• 26 dni urlopu, odpowiadającego 208 godzinom pracy (tj. 26 dni x 8 godz.)

Wykorzystany dzień urlopu przez pracownika z niepełnosprawnością będzie liczony jako 8 godzinny dzień pracy.

Podstawa prawna:

art.15 i 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 2025.913)

art. 154² Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277)