Art. 29 KP pod lupą: kluczowe obowiązki pracodawcy wobec osób z niepełnosprawnością

Informacja o warunkach zatrudnienia, sporządzona na podstawie art. 29 § 3 Kodeksu pracy jest jednym z kluczowych dokumentów jakie pracodawca jest obowiązany sporządzić i przekazać pracownikowi. Dokument ten może być przekazany w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy i powinien zawierać informację, między innymi o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6. zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (jeżeli dotyczy);
7. zasadach przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy (jeżeli dotyczy);
8. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu;
9. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy;
10. prawie do szkoleń;
11. składnikach wynagradzania;
12. układzie zbiorowym.

Choć przepisy Kodeksu pracy dopuszczają poinformowanie pracownika poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, zaleca się aby dokument ten był odzwierciedleniem faktycznego stanu danego pracownika.

Co z informacją dla pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności?

Zatrudnienie pracownika z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności wiąże się ze szczególnymi uprawnieniami pracowniczymi, które muszą znaleźć odzwierciedlenie w dokumentacji kadrowej.

Pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności na podstawie ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych ma dodatkowe szczególne prawa. Do takich należą przede wszystkim:

• krótszy czas pracy – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• dodatkowa przerwa w pracy – 15 minut przerwy na gimnastykę lub odpoczynek;
• dodatkowy urlop wypoczynkowy – 10 dni roboczych w roku kalendarzowym w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
• zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej – wyjątek stanowi osoba zatrudniona przy pilnowaniu oraz, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej.

Sporządzając Informację o warunkach zatrudnienia dla pracownika ze stopniem  niepełnosprawności, należy uwzględnić powyższe normy czasu pracy, dodatkową przerwę oraz dodatkowy urlop. W zależności od indywidualnej sytuacji pracownika zapisy powinny być zindywidualizowane i dostosowane do statusu pracownika.

Przykładowe zapisy w Informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności:

1. Obowiązująca Pana/Panią norma czasu pracy wynosi:

• dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin
• tygodniowa norma czasu pracy wynosi 35 godzin

2. Przysługują Panu/Pani następujące przerwy w pracy: Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy:

• wynosi co najmniej 6 godzin – 15 minutowa przerwa
• dodatkowa 15 minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Obie przerwy zaliczane są do czasu pracy.

3. Obowiązującą Pana/Panią następujące zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią:

• całkowity zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej.

4. Przysługuje Panu/Pani następujący wymiar urlopu wypoczynkowego:

• Urlop wypoczynkowy – 26 dni w roku kalendarzowym
• Urlop dodatkowy z tytułu niepełnosprawności – 10 dni w roku kalendarzowym.

Jeśli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności wystąpi do lekarza z wnioskiem o możliwość pracy w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej i lekarz wyrazi na taką pracę zgodę, w treści Informacji o warunkach zatrudnienia należy wskazać, sposób rekompensaty za taką pracę.

Podsumowanie

Informacja o warunkach zatrudnienia nie ma być tylko kolejnym dokumentem, który pracodawca sporządzi i umieści w aktach osobowych pracownika, wypełniając swój obowiązek. Dokument ten ma realnie wskazywać prawa, również te dodatkowe pracownika. Im precyzyjniej wskażemy z jakich uprawnień pracownik może skorzystać tym większa szansa, że nie narazimy się na mandat czy pouczenie ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.