Czy oświadczenie “chcę zlecenie” to realna ochrona, czy tylko złudzenie bezpieczeństwa?

Dlaczego oświadczenie woli zleceniobiorcy („chcę/wolę zlecenie”) nie chroni zleceniodawcy przed PIP, jeśli występują cechy stosunku pracy?

W praktyce wielu przedsiębiorców wychodzi z założenia, że skoro osoba fizyczna podpisała umowę zlecenia i dodatkowo złożyła oświadczenie, że „chce/woli zlecenie”, to sprawa jest bezpieczna. Tymczasem w świetle prawa takie oświadczenie nie ma decydującego znaczenia. Jeżeli sposób wykonywania zlecenia odpowiada cechom stosunku pracy, wówczas nawet nazwanie umowy „zleceniem” nie chroni przed zakwestionowaniem jej przez Państwową Inspekcję Pracy ani przed ustaleniem istnienia stosunku pracy przez sąd.

W takiej sytuacji argumenty typu: „Mam podpisane oświadczenie, że zleceniobiorca chciał zlecenie”, „Zleceniobiorca sam o to prosił”, „Wszyscy w branży tak robią” – nie będą miały znaczenia.

Podstawy prawne – co mówi Kodeks pracy?

Kluczowe znaczenie ma art. 22 § 1, § 1¹ i § 1² Kodeksu pracy.

Art. 22 § 1 Kodeksu pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do:

• wykonywania pracy określonego rodzaju,
• na rzecz pracodawcy,
• pod jego kierownictwem,
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy

Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy.

Art. 22 § 1² Kodeksu pracy
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.

Umowa zlecenia – czym jest w świetle prawa?

Umowa zlecenia została uregulowana w Kodeksie cywilnym (art. 734 i nast.). Jest to umowa starannego działania, w której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonych czynności dla dającego zlecenie.

Charakterystyczne cechy zlecenia:

• większa samodzielność wykonawcy,
• brak podporządkowania zleceniodawcy,
• brak obowiązku osobistego świadczenia (co do zasady możliwe jest zastępstwo),
• brak stałego, narzuconego czasu i miejsca wykonywania czynności,
• brak typowych elementów organizacyjnych właściwych stosunkowi pracy.

Jeżeli jednak w praktyce relacja stron odbiega od tej konstrukcji, pojawia się problem.

Cechy stosunku pracy – co bada PIP i sąd?

W praktyce kontrolnej Państwowa Inspekcja Pracy oraz w orzecznictwie sądów pracy bada się przede wszystkim:

1. Podporządkowanie

Najważniejsza cecha. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r., I UK 68/05, podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy stanowi podstawową (konstytutywną) cechę stosunku pracy. Obejmuje:

• obowiązek wykonywania poleceń służbowych,
• kontrolę sposobu wykonywania pracy,
• ocenę pracy,
• sankcje dyscyplinarne.

Jeżeli zleceniobiorca wykonuje polecenia przełożonego tak jak pracownik, to jest to silna przesłanka stosunku pracy.

2. Miejsce i czas pracy wyznaczane przez zatrudniającego

Stały grafik, harmonogram, obowiązek obecności w konkretnych godzinach – to typowe dla umowy o pracę.

3. Osobiste świadczenie pracy

Jeżeli w praktyce nie ma możliwości zastępstwa (a jego użycie byłoby niedopuszczalne), to relacja przypomina stosunek pracy.

4. Włączenie w strukturę organizacyjną

• wykonywanie pracy w siedzibie firmy,
• podporządkowanie regulaminom wewnętrznym.

5. Ciągłość i powtarzalność świadczenia

Stałe wykonywanie obowiązków przez dłuższy okres, bez wyodrębnionych projektów, sugeruje zatrudnienie pracownicze.

Dlaczego oświadczenie „chcę zlecenie” nie ma znaczenia?

Przepisy prawa pracy mają charakter ochronny i w wielu przypadkach bezwzględnie obowiązujący, dlatego strony nie mogą skutecznie umówić się „inaczej”, jeżeli prowadziłoby to do obejścia prawa. Dodatkowo, w prawie cywilnym istnieje instytucja pozorności umowy, która chroni przed fikcyjnym kształtowaniem stosunku prawnego w celu obejścia przepisów.

Oświadczenie woli zleceniobiorcy:

• nie zmienia faktycznego sposobu wykonywania pracy,
• nie wyłącza zastosowania art. 22 Kodeksu pracy,
• nie wiąże PIP ani sądu.

Kodeks pracy wprost zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków właściwych dla stosunku pracy. Oznacza to, że nawet zgodna wola stron – wyrażona w umowie czy dodatkowym oświadczeniu – nie może skutecznie wyłączyć stosowania przepisów prawa pracy, jeżeli w rzeczywistości wykonywana praca spełnia kryteria określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Stanowisko to znajduje potwierdzane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, Sąd Najwyższy podkreślił, że o charakterze stosunku prawnego nie przesądza nazwa umowy ani deklaracje stron, lecz faktyczne warunki wykonywania pracy.

Również w wyroku z 11 września 2013 r., II PK 372/12, Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazał, że niedopuszczalne jest zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

Jeżeli więc:

• istnieje podporządkowanie,
• praca wykonywana jest w określonym czasie i miejscu,
• ma charakter stały,

to mamy do czynienia ze stosunkiem pracy – niezależnie od deklaracji stron.

Uprawnienia PIP i konsekwencje dla Zleceniodawcy

Państwowa Inspekcja Pracy może:

• wydać wystąpienie zobowiązujące do usunięcia naruszeń prawa pracy (w tym wskazujące konieczność zawarcia umowy o pracę),
• skierować powództwo do sądu pracy na podstawie art. 63¹ k.p.c. o ustalenie istnienia stosunku pracy,
• nałożyć mandat karny,
• skierować wniosek o ukaranie do sądu.

WAŻNE: Należy przy tym podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy nie „przekształca” umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę decyzją administracyjną – ostateczne ustalenie istnienia stosunku pracy należy do sądu pracy.

Sankcje

Nieprawidłowa kwalifikacja umowy może skutkować:

• grzywną (od 1 000 zł do 30 000 zł),
• obowiązkiem zapłaty zaległych składek ZUS,
• obowiązkiem wypłaty świadczeń pracowniczych (urlop, nadgodziny),
• odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Odpowiedzialność ta wynika w szczególności z art. 281 pkt 1 Kodeks pracy, który przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową za zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków właściwych dla stosunku pracy.

W razie sporu sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wbrew pierwotnej woli obu stron.

Orzecznictwo – jak patrzą na to sądy?

Sądy pracy wielokrotnie podkreślały, że:

• nazwa umowy nie ma znaczenia,
• kluczowe są realne warunki wykonywania pracy,
• podporządkowanie jest cechą konstytutywną stosunku pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie podkreśla się, że o charakterze stosunku prawnego decydują jego cechy faktyczne, a nie nazwa umowy ani zgodna wola stron (m.in. utrwalona linia orzecznicza SN dotycząca art. 22 Kodeksu pracy).

W praktyce często dochodzi do sytuacji, w której osoba fizyczna przez kilka lat formalnie jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, a następnie pozywa zleceniodawcę o ustalenie istnienia stosunku pracy – z roszczeniami dotyczącymi m.in. urlopów, nadgodzin czy odpraw.

Jak legalnie współpracować na zleceniu?

Aby ograniczyć ryzyko zakwestionowania umowy należy:

• zapewnić realną samodzielność wykonawcy,
• unikać sztywnego grafiku,
• dopuścić możliwość zastępstwa,
• nie stosować regulaminów pracy,
• unikać nadmiernej kontroli typowej dla stosunku pracy,
• rozdzielić organizacyjnie zleceniobiorców od pracowników.

W praktyce to nie treść podpisanego oświadczenia, lecz sposób organizacji pracy decyduje o tym, czy przedsiębiorca ponosi ryzyko zakwestionowania współpracy przez PIP lub sąd pracy.