Rewolucja w rekrutacji, która zacznie się już za chwilę.

Zbliżająca się nowelizacja Kodeksu pracy oraz pełne wdrożenie Dyrektywy Unijnej 2023/970 (zwanej dyrektywą o transparentności) wymusza na pracodawcach fundamentalne zmiany, mające na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń w rekrutacji wchodzi w życie 24 grudnia 2025 r. Pełne wdrożenie dyrektywy unijnej do ustawodawstwa polskiego powinno zostać przyjęte do 7 czerwca 2026 r.

Zmiany w procesie rekrutacji: Neutralność i zakazy

1. Neutralne nazwy stanowisk

Po wejściu przepisów w życie tj. 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będę zobowiązani, aby ogłoszenia i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Nazwa stanowiska nie może w swej treści wskazywać, czy na to stanowisko poszukiwani są tylko mężczyźni czy tylko kobiety.

Nazwa stanowiska „Magazynier” nie jest neutralna pod względem płciowym, ponieważ może sugerować, że pracodawca na to stanowisko poszukuje tylko mężczyzn, co będzie sprzeczne z nowymi przepisami. Neutralną formą jest natomiast „Pracownik magazynu”.

Pracodawca ma możliwość wyboru formy językowej w formułowaniu ogłoszeń o pracę, o ile nie narusza ona zasady równego traktowania. Do zalecanych rozwiązań należą:

• Feminatywy – np. Specjalista/Specjalistka ds. marketingu;
• Osobatywy – np. Osoba odpowiedzialna za dział marketingu:
• Wskazanie obu płci po nazwie stanowiska – np. Analityk danych k/m.

Całe ogłoszenie musi być neutralne. Poza samą nazwą stanowiska, ogłoszenie nie może zawierać wymagań, kryteriów, ani form językowych, które sugerowałyby preferowaną płeć. Należy unikać sformułowań nacechowanych płciowo ( np. „mężczyzna do prac fizycznych”, „młody zespół”)

2. Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie

Od 24 grudnia 2025 r. osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną nie będzie mogła pytać kandydata o wysokość jego wynagrodzenia w obecnym ani w poprzednim stosunku pracy. Nowe przepisy uściślają, że pracodawca może żądać podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu. Dozwolone jest natomiast zapytanie kandydata o jego oczekiwania finansowe na stanowisko, na które aplikuje. Przykłady poprawnych pytań to:

• „Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe biorąc pod uwagę zakres obowiązków na stanowisku, o które się Pan/Pani ubiega?”.
• „Wynagrodzenie zasadnicze brutto, które oferujemy na tym stanowisku to 5.000 zł – czy ta oferta spełnia Pana/Pani oczekiwania finansowe?”.

Jak się przygotować na wejście nowych przepisów?

Ponieważ ustawa nie wprowadza przepisów przejściowych, warto już dziś wdrożyć nowe wytyczne.

Kluczowe kroki do wykonania:

1. Zweryfikuj ogłoszenia: Sprawdź, czy stosowane nazwy stanowisk w Twojej organizacji i kryteria rekrutacyjne są neutralne płciowo.
2. Poinformuj zespół rekrutacyjny: Pamiętaj, aby nie pytać kandydatów o ich obecne lub poprzednie wynagrodzenie.

Jeśli zależy Ci na kompleksowym wdrożeniu nowych przepisów, krok po kroku, aby Twój proces rekrutacyjny był w pełni zgodny z prawem, skorzystaj z pierwszego poradnika z serii Zasady Równości i Jawności Wynagrodzeń w Praktyce (link do poradnika). Dowiesz się z niego między innymi, jak przygotować ogłoszenie o pracę, jak prowadzić rozmowy rekrutacyjne a dodatkowo otrzymasz bonus w postaci gotowych ogłoszeń o pracę, zgodnych